به گزارش روابط عمومی سازمان مدیریت صنعتی، بیستمین همایش “عرصه یادگیری مدیران منابع انسانی ” با موضوع ” تولید ملی با کیفیت دستاورد دلبستگی و بالندگی سرمایه های انسانی” با حضور مقامات استانی و مدیران ارشد، سیاستگذاران، متخصصان و کارشناسان منابع انسانی سراسر کشور، امروز ۱۳ تیردر سالن اجتماعات هتل پردیسان مشهد مقدس آغاز به کار کرد.
سخنران افتتاحیه این همایش، احمد بذلی رییس بیستمین همایش “عرصه یادگیری مدیران منابع انسانی “، با بیان اینکه سازمان مدیریت صنعتی در راستای وظیفه اصلی خود که توسعه ظرفیت مدیریت در کشور است این همایش را با هدف انتقال تجربیات کاربردی برگزار می کند، گفت: امیدواریم بیستمین همایش عرصه یادگیری مدیران منابع انسانی زمینه ساز ارتقا نظام های منابع انسانی در سازمان های کشور شود.
وی در بخش دیگری از سخنان خود از ارائه ۱۱ تجربه از ۳۰ تجربه ارسالی به بیستمین همایش “عرصه یادگیری مدیران منابع انسانی، خبر داد که نتیجه آن ۲۶۴۰ نفر ساعت یادگیری مدیران و کارشناسان منابع انسانی خواهد بود.
احمد بذلی با ارائه نتایج یک تحقیق بین المللی یادآور شد که رهبری ضعیف در سازمان ها باعث عدم دلبستگی کارکنان به سازمان می شود.
وی افزود: دلبستگی و بالندگی سرمایه های انسانی نیاز به سازمان های کارآفرین دارد که با خلاقیت، تعهد و رقابت پذیری کسب و کار خود را ارتقا می دهند.
به گزارش روابط عمومی سازمان مدیریت صنعتی، خانم دکتر نسرین جزنی دبیر علمی همایش بیستمین همایش “عرصه یادگیری مدیران منابع انسانی ” طی سخنانی اظهار داشت:
ایده يادگيري مادام العمر در دهه ۱۹۹۰ بار ديگر توسط سازمان های بین المللی با دلايل مختلف از جمله تاکید بر سرمایه انسانی توسط دولت های غربی صنعتي و صنعت مورد اقبال قرار گرفت.
یادگیری مادام العمر به عنوان « فرآيند نظام مند كسب، تجدید، ارتقاء و تکمیل دانش، مهارت ها و نگرش هایی است که زندگي در شرایط در حال تغییر كنوني ضروري است.
يادگيري مادام العمر فرآيند آموزش فرد از دوران کودکی تا دوران سالمندي است.
چرخه ای است که در آن یادگیرنده، یادگیری پيشين خود را به محیط جدید يادگيري تعميم داده و سبب ارتقا يادگيري مي شود.
وی ویژگی یادگیری یادگیری را به دست آوردن، پردازش و تلفيق دانش و مهارت های جدید و نيز جستجو و استفاده از رهنمود
استفاده از یادگیری پيشين و تجارب زندگی به منظور استفاده و تعميم دانش؛ يادگيري مهارت در زمینه های مختلف: در خانه، در محل کار، در آموزش و تحصيل؛ داشتن انگیزه و اعتماد برای شايستگي دانست.
به گزارش روابط عمومی سازمان مدیریت صنعتی، ابوالفضل کیانی بختیاری، مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی طی سخنانی در بیستمین همایش “عرصه یادگیری مدیران منابع انسانی ” اظهار داشت: پدیده انقلاب صنعتی چهارم برای نخستین بار در سال ۲۰۱۱ در آلمان بعنوان یک پارادایم و مفهوم جدید در سیاست های اقتصادی آلمان بر مبنای راهبرد توسعه فناوری های نوین مطرح شد.
وی افزود: جهان در آستانه یک نقطه عطف انقلاب فناورانه قرار دارد، انقلابی که شیوه زندگی و کار را به شکل اساسی دگرگون خواهد کرد. این دگرگونی از نظر اندازه، دامنه وپیچیدگی از آنچه تاکنون رخ داده است متفاوت است.
وی با برشمردن اهمیت و توضیح برخی از فناوری های انقلاب صنعتی چهارم یادآور شد: کشورهای جهان در زمینه انقلاب صنعتی چهارم سیاستگذاری های مختلفی دارند و درزمینه استراتژی، سنجش میزان آمادگی و سرمایه‌گذاری بسیار فعال هستند.
وی برخی از ویژگی های دانشگاه‌های هوشمند در عصر انقلاب صنعتی چهارم را افزایش ارتباط بین تمام طرف‌های درگیر در زنجیره ارزش آموزش عالی، ارائه مدارک بین‌رشته‌ای، چند رشته‌ای و فرا رشته‌ای ،ترکیبی مناسبی از مدل‌های سرویس یادگیری ترکیبی ،ظهور اینترنت همه چیزها و ادغام فعالیت‌های روتین آموزشی به نرم افزار در سیستم سازمانی جامع برشمرد.
وی مهارت ها و شایستگی های منابع انسانی در انقلاب صنعتی چهارم را حل مسائل پیچیده، تفکر انتقادی، خلاقیت، مدیریت نیروی انسانی، تعامل با دیگران، هوش هیجانی، قدرت تصمیم گیری، خدمات محوری، مذاکره و علوم و فنون شناختی عنوان کرد.
کیانی بختیاری برای مدیریت موثر منابع انسانی در شرایط پیچیده راهکارهایی ارائه کرد از جمله:
۱- ایجاد ارزش افزوده همکاری موثر و علمی با واحد های صف ، تخصصی شدن منابع انسانی
۲- ایفای نقش عامل تغییر و اصلاح فرایندها و بهبود ظرفیت سازمانی
۳- ضرورت برنامه ریزی پویا و غیرخطی در بخش های عملیاتی تولید و خدمات
۴- ضرورت همسویی و جهت گیری با موج های توسعه صنعتی
۵- ضرورت ایفای نقش مسولیت اجتماعی
۶- ضرورت توسعه شبکه های کاری، جمع سپاری و گردش مغزها
۷- ایفای نقش تسهیلگری و شتابدهندگی همسو با برنامه های توسعه و راهبرد های کلان کشور متبوع
۸- تفویض اختیار و اعطای مسولیت به منابع انسانی با هدف بالندگی و جانشین پروری
۹- سازماندهی مجدد سازمان کمک به تغییر به موقع استراتژی برای جلوگیری از افول سازمانی با ایجاد چرخه دوم زندگی سازمانی
۱۰- ضرورت ادغام شدن واحد های سازمانی و یا با سازمانهای دیگر
۱۱- برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی جهت کار با نیروهای چند ملیتی در هنگام
۱۲- کمک به مدیران صف برای پیشبرد استراتژی از راه ارتقای قابلیتها و شایستگیهای منابع انسانی در تراز جهانی